Люди в организации 2.0 : ценность начинается с людей

Размышления по мотивам круглого стола «ЛЮДИ НА ПРОИЗВОДСТВЕ 2.0» в рамках прошедшего Петербургского международного инновационного форума (23 сентября 2016 года).

Олег Чистяков — эксперт в области организационной и личной эффективности, разработчик корпоративных и отраслевых программ, направленных на повышение эффективности работы топ-менеджеров, директор по стратегии медиа-проекта INRUonline.ru

За последние 25 лет произошли драматические изменения в моделях поведения и в мировоззрениях «человека работающего» в России. Интересно, что подавляющее большинство попыток изменить организационную культуру и повысить производительность труда через внедрение «Бережливого производства» или формулирования и насаждение ценностей и кодексов культуры не приносят и десятой доли ожидаемых результатов. Что не так с инструментальным подходом к изменению систем управления? Как «перезагрузить Матрицу»? Кто берёт на себя ответственность за анализ изменений и прогнозирование следующего этапа?

Жизнь подавляющего большинства организаций сегодня устроена так. Система вроде работает, но люди тратят уйму времени на «тушение пожаров и латание дыр». Изобретательность и эффективность в этих вопросах просто зашкаливают. Бизнес несёт убытки и у всех растёт неудовлетворённость. Последний лучик надежды под названием «Система управления результативностью» вместо принесения пользы съедает остаток времени и становится орудием добычи годового бонуса.

Собрав последние силы, организация решает привлечь мощных консультантов, желательно из ТОП-3 мировых лидеров. Блестящий опыт и база лучших практик, глубокое понимание всех аспектов бизнеса, ярчайшие навыки презентаций помогают консультантам выработать прекрасное решение всех проблем. Несколько месяцев вроде жизнь налаживается, есть даже эффекты, а затем всё начинает откатываться к прежней, если не худшей модели. Что ж такое!!!

Предлагаю пример уважаемого  Stephen Denning, почему проваливается большинство проектов так называемого «внедрения бережливого производства». Скрупулёзно копируя инструменты и методы, которыми оперирует Toyota, консультанты и менеджеры компаний забывают о людях… Как такое возможно? Да только вспомните, как, например, в вашей компании называют людей. Человеческие ресурсы? Наряду с сырьём, водой и электричеством. А как же иначе?

Есть такой термин «Человеческий капитал».

Согласно словарю, это интенсивный производительный фактор развития экономики, общества и семьи, включающий образованную часть трудовых ресурсов, знания, инструментарий интеллектуального и управленческого труда, среду обитания и трудовой деятельности, обеспечивающие эффективное и рациональное функционирование человеческого капитала как производительного фактора развития[1]. А проще? Человеческий капитал — это интеллект, здоровье, знания, качественный и производительный труд и качество жизни.

Только задумайтесь, на каком поле вы больше всего конкурируете? Технологии быстро становятся доступными, ресурсы – тем более. Что остаётся? Люди и продукты их интеллекта!

При этом человеческий капитал, как совокупность людей, имеет две стороны:

Индивидуальную, в которую входят широта и глубина мышления индивида, скорость и гибкость мышления, а также личное отношение к тому, чем человек занят.

Организационную, которая характеризуется способностями людей, как коллектива, эффективно взаимодействовать; степенью вовлечённости сотрудников в повседневность компании и система управления, которая может как преумножать, так и девальвировать вклад отдельных участников или групп в общее дело.

Результаты поведения, действий и поступков людей в организации определяются, согласно социальной психологии, двумя аспектами: личными качествами и ситуацией. Причём какой из аспектов сильнее, тот и больше влияет на результаты.

Начнём с ситуации.

Вспомните, как обычно ведут себя люди, придя в театр или библиотеку? Даже обычно громкие и буйные персоны сдерживают себя и становятся тише и спокойнее. Под присмотром руководителя сотрудники реже отвлекаются от работы и работают старательнее. Условия того, как люди ведут себя в организации и создаваемая ситуация повседневности определяются её культурой. Что это такое? Организационная культура — это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми неписаными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации. Даже если вы ею специально не занимаетесь, она существует и складывается сама по себе как микс социокультурного кода[2] страны и метапрограмм групп (собственники, топ-менеджмент, группировки и функции) и отдельных влиятельных личностей. Здесь уместно сравнение с оркестром: социокультурный код – это климат, интерьер, атмосфера в концертном зале; группы и личности – участники оркестра; ценности – партитура музыкального произведения. Часто нас не устраивает то, что сложилось самостоятельно, и мы хотим частично или радикально перестроить культуру организации. Через что это можно делать? Во-первых, через идентификацию желаемых норм и правил жизни – ценностей организации и приобщению к ним людей. Рыба предпочитает водоём, медведь – лес. Кто-то из ваших коллег уйдёт, кто-то примет ценности и останется. Если лидеры последовательно и терпеливо будут личным примером демонстрировать и закреплять новую культуру – организация превратится в живучий, энергичный организм, способный достигать невозможного. Важно, чтобы ценности не превратились в модный формализм. В этом случае люди просто станут циничнее, и ни о каких изменениях не будет и речи.

Второй фактор, влияющий на поведение людей – личные качества. Казалось бы, мы можем влиять на личные качества, только фильтруя людей при найме или отсеивая при ежегодных оценках. Однако организация может предложить своим работникам новые возможности. И они, желая воспользоваться ими, могут повысить свою гибкость, улучшить здоровье, развить когнитивные способности и навыки коммуникации, сами «заточат свои топоры и пилы», создавая в итоге большие ценности.

Создавать потребность, желание развиваться организация может, формируя соответствующую организационную культуру и ставя перед работником задачи, требующие для своего решения более развитого  интеллекта, нестандартных подходов к их решению и многогранности личности.

Чтобы подробнее познакомиться с моими взглядами на взаимоотношения личностей и организаций заходите на www.out-class.ru

Литература и электронные ресурсы

1. Корчагин Ю. Широкое понятие человеческого капитала / ЦИРЭ [Электронный ресурс]: Центр исследований региональной экономики. – Режим доступа: http://www.lerc.ru/?part=articles&art=3&page=22
2. Чистяков О.В. Превосходя эффективность [персональный сайт]. URL: http://www.out-class.ru/ [Дата обращения 12 февраля 2017 года]

[1] Корчагин, Ю. Широкое понятие человеческого капитала / ЦИРЭ [Электронный ресурс]: Центр исследований региональной экономики. – Режим доступа: http://www.lerc.ru/?part=articles&art=3&page=22

[2] Социокультурный код – это духовная метапрограмма социальной деятельности, имеющая неосознанный характер, включающая в себя образы, ценности, установки. Главной функцией социокультурного кода являются конструирование социальной реальности, которое помогает воспринимать эту социальную реальность и адаптироваться к ней, развивать социальное воображение…