Оценка кадровых условий и непрерывное образование педагогов – право или обязанность директора школы?

Поделиться:

Галина Петровна Савиных, канд. пед. наук

Автор с позиции оценки кадровых условий и деятельности руководителя образовательной организации рассматривает проблемы непрерывного образования педагогов и построения внутренней системы оценки качества образования (ВСОКО).

Начнем с того, что право самих педагогических работников на «дополнительное профессиональное образование по профилю педагогической деятельности не реже чем один раз в три года» закреплено статьей 49 Федерального закона № 273-ФЗ [3, ст. 49]. И поскольку образовательная организация  должна «соблюдать права и свободы работников» [3, п. 6.1. ст. 28], руководителю организации следует позаботиться о том, где и как работники будут свою квалификацию повышать.

В свое время, Минобрнауки РФ определило организационно-управленческие механизмы непрерывного образования педагогических кадров, закрепив их письмом от 23.03.2015 г. № 08-415 «О реализации права педагогических работников на дополнительное профессиональное образование» (далее – Письмо).  В Письме было отмечено, что работодатель на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 196 ТК РФ) «определяет необходимость дополнительного профессионального образования работников для собственных нужд» [5]. Это еще один аргумент ответственности директора школы держать в поле стратегического видения вопросы непрерывного образования педагогов.

Если принять идею необходимости повышения квалификации работников «для собственных нужд», то указанная ответственность директора школы должна будет реализовать себя во вполне определенном направлении административного контроля, которое можно обозначить как качество кадровых условий реализации основных образовательных программ (далее – ООП).

Профессиональный стандарт руководителя ООО.

Проектом профессионального стандарта руководителя общеобразовательной организации рассматриваемая зона ответственности отражена в формате обобщенной трудовой функции (далее – ОТФ) «Управление проектами (процессами) в организации». Такая функция, конкретизирована в компетенции «осуществление мероприятий по повышению профессиональной квалификации педагогических работников структурных подразделениях» [8].

Непрерывное образование педагогов, таким образом, скорей, обязанность, чем право директора школы. И чтобы эта обязанность не стала тяжелой ношей, директор, его команда задаются вопросами:

  1. Какие управленческие задачи решает внутришкольная система непрерывного развития педагогов?
  2. Какое место в модели ВСОКО занимает оценка кадровых условий реализации ООП?
  3. Скорректированы ли должностные инструкции педагогов с учетом требуемого профиля компетенций?
  4. Проводится ли диагностика профессиональных компетенций педагогов за рамками подготовки отчета о самообследовании?
  5. Являются ли результаты диагностики профессиональных компетенций педагогов предметом методической работы?
  6. Как связан предмет оценки кадровых условий с основаниями стимулирующих выплат педагогам?

Принципиально важно, чтобы критерии оценки кадровых условий не ограничивались теми, которые закреплены ЕКС [4] и федеральными показателями деятельности организации, подлежащей самообследованию [6].

Нужны аутентичные показатели кадровых условий, релевантные особенностям образовательной деятельности конкретной школы.

Вместо таких, к примеру, «обязательных» показателей, как «Численность/удельный вес численности педагогических работников, имеющих высшее образование, в общей численности педагогических работников» или «Численность/удельный вес численности педагогических работников, имеющих высшее образование педагогической направленности (профиля), в общей численности педагогических работников», управленческая команда выстраивает оценку кадров, используя иные показатели, которые отражают приоритеты управления качеством образования в школе. Например: «Количество педагогических работников, привлеченных к сопровождению индивидуальной проектной деятельности учащихся распорядительным актом директора» или «Объем стимулирующих выплат за организацию и сопровождение индивидуального учета образовательных достижений учащихся».

Аутентичный критерий – то, что критично для оценки, диагностики того или иного объекта управления, это обобщенное ключевое свойство, влияющее на понимание этого объекта и эффективность управления им. Соответственно, показатель – то, в чем критерий себя «показывает», выражает, а параметр или измеритель – то, что в чем измеряется фактическое наличие или отсутствие показателя.

Аутентичные критерии оценки кадровых условий – это не отвлекающий от внешних процедур и регуляторов аспект административного контроля, а насущное средство, которое страхует школу от формализации и бюрократических барьеров управления качеством.  В школах, сумевших «вырастить» собственные базы данных о качестве кадровых условий и собственные мотивирующие рейтинги педагогов непременно функционирует и собственная система их непрерывного развития.

Качество идет за критерием, за той «ценностью» (термин «оценка» рядоположен по смыслу), который проектируется в рамках ВСОКО [9]. Конечно, здесь много барьеров. Начиная с профессиональной неготовности инициировать уникальные практики ВСОКО, заканчивая недостатком информированности в ее методических вопросах, связанных с корректировкой образовательных программ и педагогического инструментария оценки. Если добавить к этому сложности локального нормативного регулирования ВСОКО и проработку организационной модели контроля, то получаем весьма «увесистый» багаж профессиональных дефицитов, которые препятствуют тому, чтобы оценочная деятельность в школе работала на ее развитие.

Приоритетность оценки кадров в модели ВСОКО, в итоге, усиливает ресурсность внутришкольной системы непрерывного образования. Актуализируются практики управленческого заказа на повышение квалификации педагогов, которые напрямую «вырастают» из миссии школы и реализуемых ею образовательных программ. Данные ВСОКО задают и сопровождают такой заказ, позволяя школе отталкиваться от собственных нужд, а не от возможностей и предложений структур повышения квалификации.

Заказ на повышение квалификации.

Под заказом на повышение квалификации мы понимаем документально оформленный комплекс трудовых действий, знаний и навыков, которые предопределены текущей политикой управления качеством образования в регионе, действующими профессиональными стандартами и требованиями внутренней системы оценки качества образования (далее – ВСОКО) к профилю компетенций педагогов.

Заказ на повышение квалификации может иметь следующие составляющие:

  • перечень профессиональных компетенций, совершенствование которых необходимо для качества реализации ООП, а также перечень информации, овладение которой будут способствовать внедрению нового опыта педагогов в образовательный процесс;
  • желательные для школы формы оценки результатов повышения квалификации, особенно, если есть возможность выполнения тех или иных контрольных работ на материале деятельности школы в формате программно-методического, нормативного, организационного и др. проектов;
  • формы сопровождения педагога в межкурсовой период на базе школы; они могут быть как традиционными (семинары, конференции, предметные недели) так и современными (флеш-семинар, скрининг-педсовет, веб-конференция, сетевая лаборатория и др.):
  • инициативные предложения организаторам обучения педагогов открыть на базе школы площадки обмена опытом и (или) проведения стажировок.

Стимулировать функциональную связь оценки кадровых условий и внутришкольной системы непрерывного образования педагогов можно инициативами по формированию конкурентной среды для поставщиков услуг повышения квалификации. К примеру, когда экспертами региональных конкурсов дополнительных профессиональных программ для педагогов выступают директора-практики или их заместители. Такие конкурсы должны проводиться по специальным положений, в разработке которых участвуют руководители-практики. Ключевым основанием отбора должна быть потенциальная востребованность компетенций, освоенных в рамках курсовой подготовки и перенос доли программы повышения квалификации в образовательный процесс школы с последующей коллегиальной оценкой (встроенной во ВСОКО) образовательных продуктов, разработанных педагогами, прошедшими обучение.

Директор, его команда, доверяя организаторам повышения квалификации, все же привносят в содержание дополнительных профессиональных программ свои смыслы. И в случае неисполнения педагогом обязанностей по изначально намеченной траектории обучения и разработки образовательных продуктов, именно на уровне ВСОКО принимается решение о каких-либо взысканиях   в адрес педагога.

Время на внутреннюю «приемку» образовательного продукта, равно как и время на сопровождение педагога в его выполнении, закладываются в академический объем дополнительной профессиональной программы. При должной финансовой интеграции соответствующих школьных рычагов и провайдеров услуг по дополнительному профессиональному образованию, наполнение внутришкольной системы непрерывного образования педагогов становится очевидным. В условиях же различных финансовых бюрократических барьеров, из ситуации можно выходить посредством горизонтальной карьеры педагогов, выделением должностей «учитель-методист», «учитель-наставник» и делегированием им полномочий по экспертизе образовательных продуктов, сопровождению их разработки в условиях методической среды школы. Подготовка необходимых для этого экспертных заключений, соответственно, будет частью работ по направлению оценки кадровых условий как приоритетного направления ВСОКО.

В заключение отметим, что оценку кадровых условий следует рассматривать развивающимся компонентом ВСОКО. Перспективы указанного компонента состоят, как мы показали, в создании доказательной базы для новых форматов внутришкольных систем непрерывного образования педагогов.  При том что оценка кадровых условий отражает требования профстандарта педагога и региональные регламенты аттестации педагогических работников, она не должна является их прямой проекцией.

Оценка кадровых условий обретает решающее значение именно как генератор данных, объясняющих нюансы профессиональных дефицитов педагогов, либо факторы высокого уровня их профессиональных компетенций. И самому директору школы и его команде решать,  относиться к оценке кадров и непрерывному развитию педагогов как к праву, или как к обязанности.

С полным вариантом статьи можно познакомиться в Архиве: Интерактивное образование. 2021. №4. С. 24-27.

Поделиться:

Добавить комментарий